Künstliche Intelligenz verändert die Welt der Personalrekrutierung. Bewerbende optimieren ihre Profile mithilfe von KI, während Unternehmen zunehmend auf automatisierte Such- und Auswahlprozesse setzen. Doch führt diese Entwicklung tatsächlich zu besseren Personalentscheidungen – oder werden lediglich die Prozesse schneller?
In einem Interview mit Rüdiger Schmidt-Sodingen vom Schweizer Medien- und Kommunikationsunternehmen Opinomic spricht Frau Lang über die Chancen und Herausforderungen künstlicher Intelligenz im Recruiting.
Dabei geht es nicht nur um den zunehmenden Einsatz neuer Technologien, sondern auch um grundlegende Fragen zur Zukunft der Personalberatung: Welche Rolle spielen persönliche Erfahrung und Branchenkenntnis, wenn Algorithmen immer mehr Aufgaben übernehmen? Wie können Unternehmen die Fachkräfte von morgen entwickeln? Und weshalb wird es zunehmend anspruchsvoller, geeignete Führungspersönlichkeiten zu gewinnen?
Frau Lang beleuchtet diese Entwicklungen aus ihrer langjährigen Erfahrung im Life-Sciences-Recruiting und zeigt auf, weshalb fundierte Fachkompetenz, persönliche Gespräche und menschliches Urteilsvermögen auch in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt unverzichtbar bleiben.
Das Interview
Frau Dr. Lang, Sie sind seit über 20 Jahren im Recruiting tätig. Was hat sich verändert?
Vor allem das Tempo und der Zugang zu Kandidaten. Früher waren Netzwerke und Branchenkenntnisse entscheidend, um Fachkräfte zu identifizieren. Heute sind Profile sichtbar, die Suche digitalisiert und die Ansprache zunehmend automatisiert.
KI verstärkt das enorm. Was früher Tage dauerte, geht heute teilweise in Minuten. Active Sourcing gehört längst zum Standard der Personalagenturen. Doch ein Profil zu finden, heisst noch lange nicht, den richtigen Menschen für eine Aufgabe zu gewinnen.
Sie sprechen von einem algorithmischen Stellungskrieg im Recruiting. Was meinen Sie?
Wir erleben, wie KI gegen KI antritt. Bewerber optimieren Lebensläufe und Anschreiben mit KI und können Bewerbungen automatisiert versenden. Unternehmen geraten unter Druck, die Flut mit automatisiertem Screening und Matching zu bewältigen.
Beide Seiten rüsten technologisch auf. Die einzelnen Prozesse werden effizienter, das Gesamtsystem aber nicht unbedingt besser. KI sollte Recruiting einfacher machen. Stattdessen schafft sie teilweise Probleme, die wir anschliessend wieder mit KI lösen müssen.
Die Zahl der Bewerbungen steigt, ihre Qualität nicht unbedingt. Zugleich leidet die Candidate Experience: standardisierte Absagen, teils gar keine Rückmeldung. Unternehmen kämpfen mit Profilen, deren Aussagekraft durch KI-Optimierung schwieriger einzuschätzen ist.
Wir haben jahrelang die Candidate Experience propagiert – und schaffen sie nun teilweise durch Automatisierung selbst wieder ab.
Wenn Unternehmen dank LinkedIn und KI selbst Kandidaten finden, wofür braucht es noch Headhunter?
Eine berechtigte Frage! LinkedIn hat den Kandidatenmarkt transparent gemacht. Unternehmen finden Fach- und Führungskräfte auch ohne riesige Agenturdatenbanken. KI vereinfacht die Suche zusätzlich. Active Sourcing ist keine Geheimwissenschaft mehr.
Doch auch Kandidaten optimieren ihre Profile mit KI. Kompetenzen werden geschickt formuliert, Lebensläufe auf Anforderungen zugeschnitten. Alles sieht professioneller aus. Aber wie trennt man die Spreu vom Weizen?
Hier beginnt für mich die Personalberatung: tatsächliche Fähigkeiten, Erfahrungen und Wechselmotive einschätzen, statt nur Profile zu finden.
Gerade in Life Sciences können kleine Unterschiede entscheidend sein. Ein hoher Matching-Score sagt noch wenig darüber aus, ob jemand für eine anspruchsvolle Funktion tatsächlich qualifiziert ist.
Geeignete Kandidaten muss man zudem für einen Wechsel gewinnen. Das erfordert Vertrauen und Überzeugungsarbeit.
Die Suche wird zunehmend zur technischen Standardleistung. Der Mehrwert professioneller Personalberatung liegt in fundierter Beurteilung, Marktkenntnis und darin, die richtigen Menschen für eine Aufgabe zu gewinnen.
KI verspricht Produktivitätsgewinne. Was bedeutet das für den Fachkräftenachwuchs?
Viele Einstiegsaufgaben werden von KI unterstützt oder übernommen: Recherche, Dokumentation, Datenaufbereitung und erste Analysen. Betriebswirtschaftlich klingt das attraktiv: weniger Aufwand, schnellere Ergebnisse. Aber wie werden aus Berufseinsteigern die erfahrenen Spezialisten von morgen?
Erfahrung entsteht durch praktische Arbeit, Fehler und schrittweise übernommene Verantwortung – nicht allein durch Ausbildung. Pharma und Biotech brauchen weiterhin fundiert ausgebildete Naturwissenschaftler. KI kann Daten auswerten; fachliche Beurteilung und Verantwortung im regulierten Umfeld verlangen Kompetenz und Erfahrung.
Unternehmen müssen deshalb nicht nur fragen, was sie heute automatisieren, sondern wie sie ihre Fachkräfte von morgen entwickeln. Sonst sparen wir an der falschen Stelle.
Viele Unternehmen klagen darüber, dass sie Führungspositionen kaum besetzen können. Wo liegt das Problem?
Führung wird anspruchsvoller, während die Gestaltungsmöglichkeiten schrumpfen. Manager sollen Kosten senken, Veränderungen umsetzen, Mitarbeitende motivieren und immer höhere Ziele erreichen.
Gerade internationale Unternehmen erleben laufend Restrukturierungen und wechselnde Prioritäten. Führungskräfte müssen Entscheidungen vertreten, auf die sie selbst kaum Einfluss haben.
Da fragen sich qualifizierte Spezialisten, weshalb sie sich das antun sollen. Mehr Verantwortung bedeutet nicht automatisch mehr Einfluss oder Zufriedenheit.
Unternehmen sollten sich fragen, was sie Führungskräften tatsächlich ermöglichen. Ein attraktiver Titel und ein höheres Salär reichen nicht. Wer Verantwortung tragen soll, braucht Handlungsspielraum und Vertrauen.
Was sollten Unternehmensleitungen beim Einsatz von KI im Recruiting anders machen?
Zuerst klären, welches Problem sie lösen wollen: möglichst viele Bewerbungen schnell verarbeiten – oder die richtigen Mitarbeitenden finden und halten?
KI kann administrative Arbeit reduzieren. Ein grosser Fortschritt. Aber Effizienz allein ist kein Qualitätsmerkmal.
Eine unbesetzte Schlüsselposition, eine Fehlbesetzung oder der Verlust einer wichtigen Fachkraft kann ein Unternehmen teuer zu stehen kommen. Daran ändert ein automatisierter Bewerbungsprozess nichts.
Ich wünsche mir mehr Augenmass. Nicht alles muss maximal automatisiert werden, nur weil es technisch möglich ist. Nutzen wir die gewonnene Zeit für fundierte Beurteilungen, persönliche Gespräche und gute Entscheidungen.
Am Ende muss nicht der Recruitingprozess überzeugen, sondern die Besetzung.